最近追《大秦帝国》，从纵横到崛起，如痴如醉，常常茶饭不思。一个扑面而来的感受是：这哪里是讲战国？分明是职场！它讲组织变革的利与痛，讲制度的无形引领作用，讲领导力的“运乎之妙，唯在一心”……还有个体与组织的关系，人才的使用。

    东周各诸侯国经过几百年的战争兼并，七个实力强大的诸侯国鼎足而立。人才流动相对自由，频繁，和求职市场类似；而各国君王，就是今天雄心勃勃瓜分市场蛋糕的各公司创始人。

    激烈竞争中，“人才强国（企）”的道理人人都懂，能不能吸引来人才，用好人才，实现战略目标，就看“八仙过海各显神通”了。无论国家还是组织，在领导者影响力的发挥方面也是一样的规律。

    领导者的“法定权力”是使人遵从的基础，但若让人心甘情愿追随左右，殚精竭虑在所不惜，却不能仅仅依靠它。好的上下级关系，尊重、互信，三观匹配，共同利益点等等，所谓“双赢”。

    人受利益与情感双重驱动，此消彼长还是并驾齐驱，是动态调整的过程，不同时期，不同阶段，需求点不同，侧重点也不同。但可以肯定的是，被满足的越多，员工与组织的关系便越稳固。一个也不满足，必然分道扬镳。单纯利益引诱或情感驱动，都无法维持长久的“合作”关系。是的，个人与组织本质上是“合作”关系。

    表面看起来，组织花钱“雇人”，员工似乎处于被动弱势，但任何人在考虑是否加入某个组织或选择去留时，除了经济要素，必然考虑其他，用马云的话说就是，呆的舒服不舒服。员工同样在“选择”。

    前几日天涯上看到一培训机构员工的爆料内幕，说其老板中专毕业但演讲口才了得，一番包装后成了“**管理第一人”，北大清华客座教授等等。该员工不耻，不吐不快，表示暂时为了钱先呆着，早晚会离开云云。他还说，该机构人员离职率很高。

    任何“关系”，都是基于双方合意而成立，组织与员工的关系也不例外。很多企业爱讲情感留人，其实比较苍白。好比欲寻一人共白首，要么两情相悦，要么彼此之间有很强的关联纽带而不敢轻易谈解体，一厢情愿的“我爱你”、“对你好”等并不助于达成愿望。你爱、你愿意，还得看对方是否需要你的“爱”、是否稀罕你的“好”。

    单纯讲感情、谈忠诚，而不谈需求的匹配和满足，十有八九无法长久。组织选人，人亦在选组织。对高端人才来说，对组织价值观的认同更要关键。

    剧中魏国将军公孙衍，人称犀首，难得的人才，不仅有战略眼光更是运筹帷幄。他训练了一批特种兵以期疆场厮杀报效国家，却被魏王当做蒙面“死士”，派去刺杀彭城相王的秦君。如此下作的任务是对人才的不尊重。

    不尊重的结果是，内心极不认同的公孙衍被迫奉命而为，紧要关头剑指秦王还是下不了手。事败，随行人员被魏王杀，他因老上司龙贾惜才得以活命。后被秦国引入，挂帅与魏作战，秦王用人不疑，是信任，而犀首出手不凡，十万魏军斩八回报秦王。

    说来，秦惠文王天生王者风范，无所畏惧又懂得审时度势，进退有度，人才识别眼光独到，又不拘一格。张仪在魏被诬盗玉，言行狂绢，他却从狂放之语中听出真义，见面两次即拜相。而张仪不负重托，周旋于列国推行其邦交大策。齐楚会盟失败后，只身入魏，行反间计，差点丧命；五国合纵时，冒险入燕军大营，三寸不烂之舌退一国之军，撕开盟军的口子，破了犀首合纵大计……

    此种种行为，并非王命要求，而是张仪自身“喜欢”如此，享受指点江山、运筹帷幄，用现代管理学的话说就是“自我实现的内在需求”，这种需求与秦王谋人才而强国的需求不谋而合，且为“双赢”，因此形成最稳定的合作关系。

    秦昭王与范睢也是如此。范睢的品行气度且不评论，之所以能成为权臣、宠臣，关键在于他对秦王心理需求的准确把握与迎合，所谓“投其所好”。只要条件允许，谁不喜欢放飞自我？范睢不惜“蛊惑君王”的骂名，怂恿秦王逐三贵，此后秦昭王大权集于一身。可见，有多少“蛊惑”实质上只是“迎合”，满足高位者心中不妥又不好言说的欲望而已。白起则是反例。

    秦昭王希望君临天下，排在一切的首位；白起不干，放了国家、兵道等一堆挡在前面，王自然不爽。秦王最后一次，携酒而来，二人庭内对峙。白起越说越激动：“白起虽为国想，可我王不恤，一片赤心，付诸东流！白起，已无所适从。”秦昭王反问，“社稷与王权本为互为一体，哪里来的无所适从！”所谓话不投机半句多，白起沉默，对秦昭王背影举樽泣血直言：“非成业难，而得贤难；非得贤难，而用之难；非用之难，而任之难。”

    用与不用，说简单也简单，说难也难，难就难在双方价值观、心理需求的契合和满足。匹配了，契合了，满足了，对双方都是幸福的事，这样才有真正的信任、自主权等可言。

    几千年的时代变迁，很多东西如时尚潮流一样，常以相同的面貌出现。如今的时代，组织和个体的关系与剧中所传达的何其相似？

    “二十年前研究人力资源谈‘忠诚度’，十年前谈‘满意度’，五年前谈‘幸福感’，而在今天提出‘自由’，什么时候才能产生真正的自由？这久需要相互信任，这种信任又是建立在共同的价值观、共同的契约精神之上的。”对个体与组织的关系，北京大学国家发展研究院管理学教授陈春花如是说。

    信任和价值观一致本身是最大的激励，对脱离了生存需要的人才来说，尤其如此。对此，现代管理学之父，彼得.德鲁克早就有真知灼见，“组织不再建立在权力上。他们越来越多的建立在信任之上，而信任的前提是，人们相互理解。”

    多少领导者，至今没有领悟。对一个组织来说，仅最高领导领悟了还不行，还需要一个层层管理者愿意让手下员工脱颖而出的制度环境，积极举才、荐才，且对双方能实现“双赢”。

    若是没有这种制度保证，举了他人的才反而砸了自己的饭碗，谁会这么跟自己过不去呢？之前范睢在齐国得重赏，惹其直接上级须贾不快，在魏相面前诬其叛国，就是骨子里那点利益受损的焦虑使然。可悲的是，社会发展到今天，我们的管理并不比几千年前高明多少。

    一次参加上级单位组织的人力资源管理培训，发现须贾们仍然横行当道。当时参加培训人员主要为各兄弟单位的人力资源管理部门领导。席间讲课的老师做了个调查，将员工按照“能力”和“听话”两个维度，划分为四种类型，并请这些掌管一个组织人力资源的领导们回答：喜欢什么类型的员工？结果令我大跌眼镜，回答不约而同是“能力不强但听话”……原来才不才的，对组织的贡献等，并非他们选人用人的标准，“听话”才是首要的。吓得我赶紧偷偷深刻反思，有没有表现的很“不听话”？

    当时觉得不解，看剧的时候突然想明白了。大争的乱世，人才关乎一国兴亡，君王对劳苦功高的白起尚且如此，现代企业中游离于所有权之外的管理者们又能有多高的境界呢？再进一步想，对白起之死，也觉得对秦昭王不必过多苛责了，人性“恶”的一面使然。纵然世易时移，人性是恒定的，释放多少善或恶，取决于所处的制度环境遏制了多少恶，鼓励了多少善罢了。忍不住猜想，这个调查在民企，结果会不会令人振奋些？毋庸置疑，最成功的企业一定是贯彻“双赢”最好的企业，比如海底捞。

    美管理学大师史蒂芬·柯维说：激励你的团队做出卓越表现的关键是双赢思维。这意味着人与人之间都一直共赢，---经理人和雇员，团队和小组成员。双赢思路的设计下，得之，用之，信之，尔后“业成亦”。